Particuliers
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. Elle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la DDETSPP .
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Le salarié a également droit aux allocations de chômage s’il en remplit les conditions d’attribution.
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI .
Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.
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Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
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Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
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Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
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La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
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La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
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L’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle
Critère indispensable : commun accord des parties
L’employeur et le salarié doivent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH) si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. Exemples :
Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
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Personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
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Membre de son organisation syndicale d’employeurs (ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés)
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non).
Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle.
Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)
Il s’agit de la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).
Assistance du salarié
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel), soit un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit alors en informer l’employeur avant l’entretien (par écrit ou oralement).
Assistance de l’employeur
Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par l’une des personnes suivantes :
Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).
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Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail
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Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Rupture conventionnelle – Calcul du délai de rétractation
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Soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC,
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Soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.
Les conditions sont librement définies par l’employeur et le salarié.
Contenu
La convention doit prévoir les conditions suivantes :
Remise au salarié
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention.
Rétractation
L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
Validation de la convention
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.
L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture :
Le formulaire est à adresser à la Dreets .
La DDETSPP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
Si la DDETSPP n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d’homologation, la DDETSPP doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l’inspecteur du travail.
La convention est adressée à la DDETSPP par l’employeur.
L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée.
Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
- Simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.
Le salarié peut estimer le montant de son indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle :
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Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
Le salarié n’est pas obligé d’effectuer un préavis.
L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :
Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.
La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur.
Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif.
Le salarié qui se porte candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord écrit.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Il a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.
Seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d’un accord collectif.
Si le nombre de salariés acceptant la rupture conventionnelle collective est supérieur au nombre maximal de départs envisagés par l’employeur, un partage est effectué selon un fixé par accord.
- Portail PSE-RCC (Plan de sauvegarde de l’emploi-Rupture conventionnelle collective)
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Conditions d’information du comité social et économique (CSE)
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Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
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Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
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Conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
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Critères de départage entre candidats au départ
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Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
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Mesures d’accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
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Clauses de suivi de l’accord
Critère indispensable : commun accord des parties
Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les clauses encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.
L’employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement et transmettre pour validation le contenu de l’accord à la DDETSPP via le portail PSE-RCC.
Contenu de l’accord
L’accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
Validation de l’accord
L’accord doit être validé par la DDETSPP .
L’absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation.
L’absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.
L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux salariés signataires de l’accord.
Si la DDETSPP refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
Tant que son contrat de travail n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d’un licenciement économique.
L’employeur reste libre d’embaucher si sa situation financière s’améliore.
Toutefois, l’employeur n’a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.
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Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
L’employeur doit remettre au salarié tous les documents suivants :
Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.
L’employeur et l’assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle.
- Foire aux questions sur la rupture conventionnelle d’un CDI
Source : Ministère chargé du travail
- Téléservice : Demande en ligne d’homologation d’une rupture conventionnelle (TéléRC)
- Formulaire : Cerfa n°14598*01 : Demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
- Formulaire : Cerfa n°14599*01 : Demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un salarié protégé
- Simulateur : Rupture conventionnelle – Calcul du délai de rétractation
- Simulateur : Simulateur de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
- Modèle de document : Demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle
- Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16
- Code du travail : articles L5422-1 à L5422-2-1
- Code du travail : articles L1237-19 à L1237-19-14
Rupture conventionnelle collective - Instruction DGT du 8 décembre 2009 relative à l’indemnité de rupture conventionnelle d’un CDI
- Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un CDI
- Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI